Nieuwe inrichting

Het jaar 2016 stond in het teken van verandering en vernieuwing. Op 1 juli is als gevolg van de herpositionering van het Nederlands Uitgeversverbond (NUV) het secretariaat Sociale Zaken opnieuw ingericht. In de nieuwe organisatie van het NUV is het thema Sociaal beleid en HR als een van de focusgebieden benoemd. Het thema wordt behartigd door een senior adviseur; een rol die Peter Stadhouders vervult. Voor de cao en alle daaraan gerelateerde onderwerpen is Frank Obertop als secretaris Sociale Zaken verantwoordelijk.

Op het gebied van de cao worden de meeste werkzaamheden verricht ten behoeve van derden: voor de Werkgeversvereniging Uitgeverijbedrijf (WU), de vereniging waarin het NUV alle cao-bevoegdheden heeft ondergebracht, en voor de Stichting Bedrijfstakbureau voor het Uitgeverijbedrijf (BTB), de stichting waarin alle cao-partijen gezamenlijk zijn vertegenwoordigd met als doelstelling de uitvoering van de gemaakte cao-afspraken.

CAO

In 2016 is de operatie voltooid om zes cao’s door één cao te laten opvolgen. Bij aanvang van de CAO voor het Uitgeverijbedrijf (CAO-UB) per 1 juli 2015 waren de volgende functiegroepen, die voorheen eigen cao’s hadden, onder de nieuwe cao begrepen:

• Boeken- en Tijdschriftuitgeverijbedrijf
• Dagbladuitgeverijbedrijf
• Dagbladjournalisten
• Publiekstijdschrift- en Opinieweekbladjournalisten
• Vaktijdschriftjournalisten

Per 1 januari 2016 is ook de functiegroep Huis-aan-huisbladjournalisten opgenomen in de CAO-UB.

Hoewel alle functiegroepen nu vallen onder de basisbepalingen in de cao, zijn bepaalde afspraken uit het verleden, die per functiegroep verschillen, voortgezet in de nieuwe cao en ondergebracht in functiegroepbepalingen.

Persoonlijk Keuzebudget

Nieuw in 2016 is het Persoonlijk Keuzebudget (PKB), dat op 1 januari is ingevoerd. Het PKB is een reservering naast het maandsalaris, bestaande uit een aantal in geld vertaalde arbeidsvoorwaarden. Door deze reservering in geld heeft de werknemer een vrije keuze gekregen in de aanwending ervan. De waarde van het PKB is vastgesteld op 10 procent, bestaande uit 8 procent vakantiegeld, de waarde van vier bovenwettelijke dagen (1,6 procent) plus de waarde van één extra vakantiedag (lief-en leeddag; eveneens 0,4 procent) ter compensatie van het vervallen van de vroegere verschillende bijzondere verlofregelingen. Bij de invoering van het PKB hebben cao-partijen afgesproken om alleen gedurende 2016 het PKB met 2 procent op te hogen tot 12 procent.

De invoering van het PKB heeft zowel bij werknemers als bij werkgevers een omslag in denken gevraagd. Voor werknemers is het voordeel van het PKB een grotere vrijheid in de aanwending van de beschikbare middelen. En voor zover het PKB in de loop van het jaar niet wordt aangesproken, wordt het saldo aan het eind van het jaar uitgekeerd. Voor de werkgever is een voordeel van het PKB erin gelegen dat door de vertaling van bovenwettelijke aanspraken in tijd naar aanspraken in geld met ingang van de invoering van het PKB geen stuwmeren aan bovenwettelijk verlof meer kunnen ontstaan.

Begin 2016 is vanuit het Bedrijfstakbureau (BTB) een digitale faciliteit beschikbaar gekomen, de Arbeidsvoorwaardentool (AV-tool), die gekoppeld wordt aan de salarisadministratie van de onderneming. Met de AV-tool kunnen werknemers makkelijker keuzes maken en kunnen de effecten van bepaalde keuzes in geld direct zichtbaar worden gemaakt. Deelname aan de AV-tool door ondernemingen geschiedt op vrijwillige basis. Ultimo 2016 maakten circa 5.500 werknemers gebruik van de AV-tool. Een stuurgroep PKB, waarin afgevaardigden uit verschillende disciplines zitting hebben, monitort de ontwikkelingen rondom het PKB.

Om de ervaringen met het PKB in beeld te krijgen en de animo voor dit innovatieve arbeidsvoorwaardeninstrument te peilen, is eind 2016 onder de deelnemende bedrijven bij zowel werkgevers als werknemers een brede enquête uitgezet, waarvan de resultaten input zullen vormen voor het cao-overleg in 2017.

Pensioen

De pensioenverplichting is een vast onderdeel van de cao. De werkgever is gehouden voor zijn werknemers een pensioenvoorziening te treffen, die ten minste voldoet aan bepaalde door de cao gestelde eisen. Dat waren voorheen de minimum pensioenvoorwaarden, maar die waren in het licht van de actualiteit van 2016 op onderdelen (sterk) verouderd. Wegens het grote belang voor zowel werkgevers als werknemers bij heldere afspraken in de cao met betrekking tot het pensioen, is afgesproken dit onderwerp los te koppelen van de invoering van de CAO-UB per 1 juli 2015 en nog gedurende de looptijd van de cao de tijd te nemen om tot nieuwe afspraken op dit onderwerp te komen.

Dat is gelukt per 1 oktober 2016 met de introductie van artikel 8.5 in de nieuwe cao. Op basis van dit artikel kan door de onderneming een eigen pensioenregeling worden afgesproken binnen vier door de cao benoemde variabelen. Daarnaast is het mogelijk te komen tot maatwerkafspraken op ondernemingsniveau en/of een eigen, van de cao afwijkende, pensioenregeling te treffen. De mate van afwijking van de eigen regeling ten opzichte van het cao-kader wordt beoordeeld door een actuaris. Afhankelijk van de bevindingen van de actuaris is voor de invoering van de eigen pensioenregeling mogelijk dispensatie vereist van de cao-bepalingen ter zake. Dispensatie kan, al dan niet onder voorwaarden, worden verleend, maar kan ook niet worden verleend. Tegelijkertijd met de nieuwe afspraken over pensioenen zijn afspraken gemaakt over de inrichting van de dispensatieprocedure.

De bevoegdheid tot het verlenen van dispensatie is toegekend aan de Commissie Toezicht en Naleving/Raad van Uitvoering, die hiervoor speciaal wordt ondersteund door een actuaris.

Mantelpolis Aegon

De mantelpolis voor pensioen, die tot en met 2015 gedurende vele jaren bij Aegon liep, is in 2016 voor de duur van één jaar voortgezet. Ultimo 2016 verstreek de duur van het verlengde contract. Wegens het sterk veranderende pensioenlandschap van de laatste jaren was een voortzetting van de mantelpolis op de bestaande voorwaarden niet meer mogelijk. In goed overleg tussen de verzekeraar en de deelnemende bedrijven zijn nieuwe pensioencontracten per onderneming afgesloten.

Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA)

Op 1 mei is de Wet DBA ingevoerd en de VAR afgeschaft. Door feitelijk als algehele vrijwaring tegen loonheffingen te dienen, bood de VAR opdrachtgevers de zekerheid die nodig is om ongestoord met zzp’ers te werken. Om opdrachtgevers tegemoet te komen in hun behoefte aan zekerheid, heeft de staatssecretaris in de toelichting bij de wet toegezegd dat belanghebbenden, bijvoorbeeld belangenorganisaties van opdrachtgevers en zzp’ers, overeenkomsten konden voorleggen die de Belastingdienst beoordeelt op loonheffingsplicht. Het NUV heeft modelovereenkomsten opgesteld, die door zowel de Belastingdienst als het UWV zijn goedgekeurd. Deze modelovereenkomsten zijn voor alle lidbedrijven beschikbaar en bevatten geel gearceerde bepalingen, die fiscaal relevant zijn en niet gewijzigd mogen worden door de opdrachtgever. Andere bepalingen mag de opdrachtgever schrappen of toevoegen, maar wel met de kanttekening dat daardoor geen schijn van een arbeidsovereenkomst mag ontstaan. Dan vervalt alsnog de (beperkte) vrijwarende werking.

Om alle lidbedrijven goed te informeren, vond in het voorjaar een massaal bezochte bijeenkomst plaats in het Planetarium in Amsterdam. De Belastingdienst, Loyens Loeff, Van Doorne en het NUV verstrekten nadere informatie over de Wet DBA en de consequenties voor de lidbedrijven bij de invoering van deze wet.